Page 10 - dtk 286 web

Kahve Molası
Şubat, 2021

Çalışan motivasyonunda ücret, tek
başına yeterli mi?

8. Her yıl karşılıklı performans görüşmeleri 4.Sistemsizlik ve aşırı iş
yapılıyor ve gelişim için hedefler ile gerekli
destek planları oluşturuluyor mu? yükünden bunalma
9. Kariyer planlaması ve şirket içinde yönetici Yöneticinin dağınık çalışması, geç saatlere
aday havuzları çalışması yapılıyor mu? kadar işlerin uzaması ve tamamlanamayan
işlerin her gün geç saatlere kadar yapılmasının
10. Çalışan ve yönetici memnuniyet anketleri beklenmesi, son dakikada istenen raporlar,
yapılıp, anket sonuçlarına göre iyileştirme uzun süren ve sonuçlanamayan toplantı-
eylemleri şeffaf bir şekilde yapılıyor mu? lar, sistemsizlikten ve dijitalleşmeden uzak
Levent Taşkın Yöneticilerimizin ve şirket yönetimlerinin olmadan kaynaklı hatalar, hatalı veriler ve her
Yönetim Danışmanı çalışan motivasyonunu düşüren tutum ve dav- gün değişen verilerin tutarsızlığı, nitelikli ve
iş bilen çalışanın azlığından dolayı tecrübeli
ranışları, birçok yetkin ve yetişmiş personelin
mutsuz ve dolayısıyla düşük verimle çalışma- çalışanlara aşırı yük düşmesi, her işi kendisi
sına neden olur. Ya da bu personellerin aldık- yapmayı seven beceriksiz yönetici yüzünden
Ücret bir çalışanın motivasyonunda en etkili ları ücreti bile dikkate almadan işten kendi is- bitmeyen ve karar alınamayan işlerin getirdiği
faktör gibi kabul edilir, bir bakıma doğru tekleriyle ayrılmalarına ve kariyerleri için yeni aşırı iş yükü gibi birçok hatalar zinciri sonrası
olmakla birlikte çoğu zaman da ücret ikinci fırsatlara yelken açmalarına neden olmaktadır. çalışanın işten bunalması kaçınılmazdır. Her
planda kalır. Eğer çalışan yaptığı işten psiko- Yetişmiş ve yetkin bir çalışanın kaybı, yeni bir sabah böyle bir ortama gelmeyi artık ayakları
lojik ve sosyal bir tatmin almıyorsa; kariyer ret etmeye başlar ve geri geri adım atmaya
fırsatı göremiyorsa; adil ve eşit davranılmadı- personelin maliyetinin üç katından daha fazla başlar.
ğını görüyorsa; gelişim imkânı verilmiyorsa; şirkete ek maliyete neden olur; bunun dışında
kötü ve bencil bir yöneticiyle çalışıyorsa bir yeni personelin işte verimli hale gelmesi için
süre sonra paradan aldığı tatmin yok olur ve geçecek aylarca sürecek zaman ve iş kaybı da 5.Şeffaf, etik ve adil bir
cabası. Yöneticilerin çalışan motivasyonunu
mutsuzluk başlar. Bunu parayla kapatmak da ortamın olmamasından dolayı
yetmeyecektir. yok eden veya düşüren davranışları sonu-
cunda çalışanların neler hissettiğine ve hangi güvensizlik ve korku
Yapılan işin kalitesi, çalıştığı yönetici ve ekip, motivasyonlarının düştüğüne göz atalım:
kendisine yapılan yatırım; sistematik ve şeffaf Kimse adaletin olmadığı, kayırmacılığın oldu-
bir performans değerlendirmesi; adil ve 1.Kendilerini değersiz hissetme ğu, denetlenmeyi kendine yapılmış bir güven-
yaratıcı bir ekip çalışması; kariyer planlaması; sizlik olarak benimseyen yöneticilerin olduğu
kariyer fırsatı; yöneticilerin doğru tutum ve Hiçbir çalışan takdir görmediği, fikirlerinin bir yerde uzun süre çalışmak istemez. Etik bir
davranışı; koçluk ve eğitimlerle kişisel gelişim- dinlenmediği, teşekkür kelimesini iyi bir iş yönetici dürüstlüğün, şeffaflığın, doğruluğun
lerin sağlanması; çalışana özgüven ve yetkinlik çıkardığında bile duyamadığı ve başarılarının ve adil olmanın temsilcisidir. Bu da çalışanlar
kazandıracak önemin verilmesi; iş yerindeki alkışlanmadığı bir yerde çalışmak istemez. ve müşteriler için güven ile sadakat demektir.
etik, adil ve eşit davranış bireyleri firmalarına Kendisine önem ve değer verilmediğini düşü- Güven ve sadakat yaratmak sürdürülebilir
bağlayan en etkili faktörler arasındadır. nen çalışanın, daha iyisini yapmak ve kendini başarının anahtarıdır. Tam tersi de çalışanda
geliştirmek için bir hedefi bu tür ortamda ola-
Bu nedenle personelimizin motive olduğu ve maz. Takdir edilmediği bir yerde neden daha güvensizlik ve gelecek korkusu yaratır.
onu mutlu eden konuları iyi bilmemiz çok fazla efor göstersin? Neden uzun vadeli bu
önemlidir. Emniyet mi arıyor; mükemmellik şirket için çalışma planı yapsın? Bu düşünceler 6.Kötü yöneticinin yarattığı stres
ve disiplinli bir iş anlayışını mı istiyor; kendisi- onu başka arayışlara itecektir.
ne önem verilmesini ve düzenli gelişimi için ve bıkkınlık
çözüm mü bekliyor; daha fazla sorumluluk 2.Kariyer fırsatı görememek
almak ve güven duyulmasını mı istiyor, ka- Kötü yöneticiler kontrol edemediği egosunu
riyer fırsatı mı bekliyor, yöneticilerden örnek Uzun süre aynı pozisyonda çalışıp hak ettiği ya da zayıf yetkinliğini kapatmak için yarattığı
alıp kendisini geliştirebilecek bir davranış mı terfiyi alamayan, kendisine her hangi bir korku ortamı nedeniyle genelde iletişim ve
bekliyor, şeffaf ve açık bir iletişim mi istiyor gelişim ve kariyer fırsatı sunulmayan bir davranış olarak çalışanlar üzerinde olumsuz
diye çok iyi analiz etmeliyiz. Bu motivasyon çalışanın bir hedefi kalmaz. Ne önünde ona etki yaratırlar. Çalışanlara saygı duymazlar ve
alanları orta vadede paradan çok daha önemli sunulan bir fırsat vardır, ne de onu dikkate onları önemsemezler, kısaca onları sadece emir
olur ve personelin şirkete bağlılığını sağlar. komuta zincirinde söyleneni yapan duygusuz
alıp onun geleceği ile konuşan bir yönetici bir makine gibi görürler. Kötü bir yönetici
Bir işyerinde çalışan kendisini huzursuz, vardır. Ne yaparsa yapsın onun performansını çalışanı bezdirir, bütün enerjisini gün içinde
rahatsız, mutsuz hissediyorsa olası sebeplerin veya başarısını kim ve nasıl fark edecektir? yok eder. Bir de bilgisiz ve insan ilişkilerinde
yöneticiler tarafından analiz edilmesi sorunun Kariyerinde yükselmesi için ne yapmalı ve zayıf ise ızdırap başlatır. Bu nedenle çalışanla-
çözümüne yarayacaktır: nasıl desteklenmelidir? Kiminle bu konuyu rın mutluluğu, başarısı ve bir şirkete bağlılığı
konuşsa yanıt alamadığı gibi bir de tepkiyle sadece onlara iyi bir ücret vererek sağlana-
1. Şikâyet ve sıkıntılar dinleniyor ve giderilme- karşılanmaktadır. Kendi çıkış yolunu artık maz ve sürdürülebilir değildir. Ücret sistemi,
sine yönelik gayret var mı? kendisi bulacaktır, tabi ki şirket dışına doğru ve şeffaf bir hiyerarşik sistem, prim ve
2. Öneri ve fikirler dikkate alınıyor mu, buna bakarak. performansa bağlı ödül sistemi ile ücret dışın-
ortam sağlanıyor mu? daki tüm yan haklar sektör ortalamasına göre
3. Çalışanlar hem kariyer hem de performans- 3.Huzurlu ve iletişimi yüksek
ları konusunda bilgilendiriliyor ve onlara çalışan için adil ve şeffaf bir şekilde oluşturul-
muşsa çalışanın genelde ücretle ilgili bir soru
kişisel gelişim için şans veriliyor mu? bir ortam bulamamak
4. Herkesin önünde takdir ve teşekkür yapıl- İş yerinde aşırı stres, huzursuzluk, sürekli bir işareti aklında kalmaz. Performansa ve kariyer
dığına; ama herkesin önünde olumsuz ve ağır planlamasına bağlı kendisinin gelebileceği
bir eleştiri yapılmadığına emin miyiz? gerginlik ve yöneticiden kaynaklanan gergin aşamaları tahmin ederek hedeflerini oluş-
5. Çalışanı teşvik etme, cesaretlendirme, öz- bir ortam var ise kimse bu ortamda uzun süre turur. Ancak ücretin dışında kalan çalışanın
güven aşılama ve ona iş delegasyonu yapılma çalışmak istemez. Yöneticinin ekip ile arasında psikolojisini ve motivasyonunu etkileyecek
kültürü mevcut mu? mesafe varsa ve gerekli bilgileri paylaşmadan unsurlar yeterince iyi değilse çalışanın huzuru
6. Tutum, davranış ve saygıda çalışana karşı sadece verilen işlerin yapılmasını istiyorsa; da, mutluluğu da bozulacaktır.
bilinçli bir şekilde kötü bir tavır sergileniyor biat ortamı yaratılmışsa çalışanın bu ortamda Bu nedenle çalışanların mutluluğunu ve huzu-
mu? kendi fikrini söylemesi, görüşlerine önem
verilmesi ve dinlenmesi mümkün değildir. runu, ancak onların sizin için ne kadar değerli
7. Adil, ölçülebilir ve şeffaf bir performans Dinlenmeyen bir kişi zaten önemsenmiyor ve önemli olduğunu kendilerine hissettirdiği-
değerlendirme sistemi mevcut mu? demektir ve dolayısıyla mutsuzdur. nizde sağlayabilirsiniz.
8